Hva er organisasjonskultur?

Organisasjonskultur kan defineres som det mønsteret av grunnleggende antakelser som en gruppe har utviklet gjennom læring i møte med eksterne tilpasnings- og interne integrasjonsutfordringer (Schein). Kulturen uttrykker «hvordan vi gjør ting her».

Scheins tre kulturnivåer:

Artefakter (synlige) – Fysiske omgivelser, kleskode, logoer, ritualer, organisasjonskart, språk
Verdier og normer (delvis synlige) – Uttalte strategier, mål, filosofier, rettferdiggjørelser
Grunnleggende antakelser (usynlige) – Ubevisste, tatt-for-gitte oppfatninger om virkeligheten, menneskelig natur og relasjoner

De grunnleggende antakelsene er kulturens kjerne og er vanskeligst å endre.

Kulturtypologier

Cameron og Quinns Competing Values Framework identifiserer fire kulturtyper basert på to dimensjoner (fleksibilitet vs. stabilitet, internt vs. eksternt fokus):

Klan-kultur – Samarbeid, lojalitet, teamarbeid, mentoring (internt fokus, fleksibilitet)
Adhocrati-kultur – Innovasjon, kreativitet, risikotaking, entreprenørskap (eksternt fokus, fleksibilitet)
Markeds-kultur – Konkurranse, resultater, måloppnåelse, produktivitet (eksternt fokus, stabilitet)
Hierarki-kultur – Kontroll, effektivitet, regler, stabilitet (internt fokus, stabilitet)

Sosialisering

Organisasjonssosialisering er prosessen der nyansatte lærer kulturen og tilpasser seg organisasjonen. Van Maanen og Schein beskrev flere dimensjoner av sosialiseringstaktikker:

Kollektiv vs. individuell – Lærer man opp i grupper eller enkeltvis?
Formell vs. uformell – Strukturerte programmer eller «learning by doing»?
Sekvensiell vs. tilfeldig – Faste trinn eller fleksibel rekkefølge?
Fast vs. variabel tidsplan – Forutsigbar eller ukjent tidsramme?

Eksempel: Kulturkollisjon ved fusjon

Da Statoil og Hydros olje- og gassvirksomhet fusjonerte i 2007, møttes to ulike organisasjonskulturer. Statoil hadde en mer formalisert, prosessdrevet kultur (hierarki-kultur), mens Hydro hadde en mer ingeniørdrevet, desentralisert kultur. Fusjonen krevde bevisst kulturarbeid over flere år for å skape en felles identitet. Konflikter oppstod ofte på nivå av grunnleggende antakelser – forskjellige syn på beslutningstaking, risiko og lederskap.

Sterk vs. svak kultur

En sterk kultur kjennetegnes av bred enighet om verdier og normer, sterk identifikasjon og konsistens i atferd. Fordeler: samhold, forutsigbarhet, effektiv koordinering uten detaljerte regler. Ulemper: gruppetenkning, motstand mot endring, vanskeligheter med å integrere mangfold.

Studieguide: Organisasjonskultur