Saklighetskravet – aml. § 15-7

En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. aml. § 15-7. Det skilles mellom oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold (f.eks. mislighold, samarbeidsproblemer) og oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold (nedbemanning). Ved nedbemanning kreves i tillegg en forsvarlig utvelgelse etter saklige kriterier og en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker, jf. § 15-7 (2).

Formkrav og saksbehandling

Før beslutning om oppsigelse treffes skal arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, drøfte spørsmålet med arbeidstaker og eventuell tillitsvalgt, jf. aml. § 15-1 (drøftingsmøte). Selve oppsigelsen skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og inneholde opplysninger om rettigheter (krav om forhandling, søksmål, fortrinnsrett mv.), jf. aml. § 15-4. En oppsigelse som ikke fyller formkravene kan kjennes ugyldig.

Den reelle begrunnelsen må være saklig

Det avgjørende er den reelle begrunnelsen, ikke den oppgitte. Oppgir arbeidsgiver «økonomiske nedskjæringer» som dekke for at man egentlig vil bli kvitt en brysom ansatt (f.eks. fordi vedkommende har varslet), er oppsigelsen usaklig selv om den formelt sett ser ryddig ut. Et påskudd vil dessuten typisk avsløres av at det reelt sett ikke er noe økonomisk grunnlag, og av at det ikke er foretatt noen forsvarlig utvelgelse.

Eksempel: oppsigelse maskert som nedbemanning

En rektor vil kvitte seg med en lærer etter klager om upassende oppførsel på en personalfest, men sier ham opp med begrunnelsen «stramme budsjetter / nedskjæringer» og kaller ham ikke inn til drøftingsmøte. Vurdering: Den oppgitte (økonomiske) begrunnelsen er fiktiv – den reelle er forhold ved arbeidstaker. Oppsigelsen må da prøves mot «arbeidstakers forhold», der man normalt skal forutgå med advarsel/forbedringsmulighet ved mindre alvorlige forhold. Manglende drøftingsmøte (§ 15-1) og uriktig begrunnelse trekker sterkt i retning av at oppsigelsen er usaklig og ugyldig, jf. § 15-7 og § 15-12 (arbeidstaker kan kreve å stå i stillingen og erstatning).

Særlig vern ved graviditet og permisjon

Aml. § 15-9 gir et forsterket oppsigelsesvern: arbeidstaker som er gravid eller i foreldrepermisjon kan ikke sies opp med begrunnelse i graviditeten/permisjonen. Bestemmelsen snur bevisbyrden – sies en gravid arbeidstaker opp, presumeres oppsigelsen å ha sammenheng med graviditeten med mindre arbeidsgiver kan sannsynliggjøre noe annet. Henger oppsigelsestrusselen tidsmessig sammen med at arbeidstaker nettopp har varslet om graviditet, er dette et tungt moment.

Avskjed

Avskjed (umiddelbar fratreden uten oppsigelsestid) krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, jf. aml. § 15-14. Terskelen er klart høyere enn for oppsigelse; alminnelige samarbeidsproblemer eller én enkelt episode er sjelden nok.

Studieguide: Oppsigelse og avskjed

Studieguide: Oppsigelse og avskjed