Arbeidsavtalens funksjon og formkrav

Arbeidsforholdet etableres ved en arbeidsavtale. Etter aml. § 14-5 skal det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, og aml. § 14-6 lister minimumskravene til innholdet (partene, arbeidssted, stillingsbeskrivelse, lønn, arbeidstid, oppsigelsesfrister mv.). Manglende skriftlighet gjør ikke avtalen ugyldig – arbeidsforholdet består – men det går ut over arbeidsgiver i bevistvil, fordi uklarhet typisk tolkes mot den som skulle ha utformet avtalen.

Arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å ansette og si opp. Den er ulovfestet, men forutsatt i loven. Styringsretten er likevel en «restkompetanse»: den begrenses av lov, tariffavtale, individuell arbeidsavtale og et alminnelig saklighetskrav. Det sentrale vurderingstemaet (utviklet i bl.a. Nokas-dommen) er at arbeidsgiver innenfor rammen av det arbeidsforholdet gjelder kan endre arbeidsoppgaver, men ikke ensidig endre stillingens grunnpreg.

Grunnpregstandarden – grensen mot endringsoppsigelse

Så lenge arbeidsgiver holder seg innenfor stillingens grunnpreg, kan endringer i oppgaver, arbeidssted og rutiner gjennomføres i kraft av styringsretten (men beslutningen må være saklig begrunnet og ikke vilkårlig eller utenforliggende motivert). Endrer arbeidsgiver derimot vesentlige elementer – typisk stillingens innhold, lønn eller status – ligger dette utenfor styringsretten og krever en endringsoppsigelse etter reglene i aml. kap. 15. Da må saklighetskravet i § 15-7 være oppfylt.

Eksempel: omfordeling av oppgaver

En nyansatt avdelingsleder omfordeler oppgaver i et team. En erfaren prosjektleder mister de mest interessante innovasjonsoppgavene, som gis til en nyansatt; lederen sier han «utøver styringsretten». Vurdering: Selve omfordelingen ligger isolert sett innenfor styringsretten dersom stillingens grunnpreg består (fortsatt prosjektleder, samme lønn og stillingsbrøk). Men styringsretten må utøves saklig: hvis omfordelingen er motivert av kjønn eller graviditet, eller fremstår som et forspill til å presse arbeidstaker ut, bommer arbeidsgiver på saklighetskravet – og handlingen kan dessuten være ulovlig diskriminering. Konkluder med at endringen som utgangspunkt er innenfor, men at det må undersøkes om den reelle begrunnelsen er usaklig.

Motregning i lønn

Et tilbakevendende delspørsmål er om arbeidsgiver kan trekke et krav i arbeidstakers lønn. Hovedregelen i aml. § 14-15 (2) er at trekk i lønn ikke kan gjøres med mindre det følger av lov, av forhåndsavtale (skriftlig), eller av erstatningsansvar erkjent av arbeidstaker eller fastsatt ved dom. En generell standardklausul om at arbeidsgiver «kan motregne ethvert krav» er normalt ikke tilstrekkelig – trekket må gjelde et konkret, på forhånd spesifisert beløp, og det må begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstaker rimeligvis trenger til livsopphold.

Studieguide: Arbeidsavtalen