Komplett pensumoversikt for arbeids- og personaljus ved BI — med forklaringer, sentrale begreper, eksamenstips og vanlige fallgruver. Eksamensoptimalisert basert på tidligere eksamener.
Ikke juridisk rådgivning
Dette er studiemateriell for eksamensforberedelse på eksamenssett.no — ikke juridisk bistand i konkrete saker. Lover og forskrifter endres, og eldre løsningsforslag gjenspeiler rettstilstanden på eksamenstidspunktet. Sjekk alltid gjeldende rett på lovdata.no. Slik lages og kvalitetssikres innholdet
Denne studieguiden dekker de sentrale temaene i ORG 3620 Arbeids- og personaljus ved BI. Eksamen teller 100 % av endelig karakter og besvares individuelt. Formatet er en case-/praktikumsoppgave (essay): du presenteres for et sammenhengende personalfaktum fra en virksomhet, gjerne med flere navngitte personer, og skal enten besvare nummererte delspørsmål eller «drøfte og ta stilling til de rettslige spørsmål oppgaven reiser». Besvarelsen er normalt begrenset til maks 10 sider.
Tillatte hjelpemidler er lovsamling/lovsamling i særtrykk og Lovdata Pro (digital eksamensmodus). Det betyr at du ikke skal pugge paragrafnumre, men at du må kunne finne riktig hjemmel raskt og anvende den. Sensor belønner god juridisk metode: identifiser rettsspørsmålet, finn riktig lovhjemmel (oftest i arbeidsmiljøloven), tolk vilkårene, anvend dem konkret på faktum og konkluder. Ren regelgjengivelse uten subsumsjon gir lav uttelling.
Faget kretser rundt arbeidsmiljøloven (aml.) som den dominerende loven, supplert av likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.), ferieloven, statsansatteloven/kommunal tariff og arbeidstvistloven. De fire-fem temaene som går igjen på nesten hver eneste eksamen er arbeidsgivers styringsrett, oppsigelse/saklighetskrav, diskriminering, fortrinnsrett/deltid/midlertidig ansettelse og innleie. Behersker du disse fem, dekker du brorparten av poengene.
Arbeidsavtalens innhold og formkrav, arbeidsgivers styringsrett og dens grenser, samt grensen mot vesentlig endring (endringsoppsigelse) – det mest gjennomgående temaet i faget.
Arbeidsforholdet etableres ved en arbeidsavtale. Etter aml. § 14-5 skal det inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, og aml. § 14-6 lister minimumskravene til innholdet (partene, arbeidssted, stillingsbeskrivelse, lønn, arbeidstid, oppsigelsesfrister mv.). Manglende skriftlighet gjør ikke avtalen ugyldig – arbeidsforholdet består – men det går ut over arbeidsgiver i bevistvil, fordi uklarhet typisk tolkes mot den som skulle ha utformet avtalen.
Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å ansette og si opp. Den er ulovfestet, men forutsatt i loven. Styringsretten er likevel en «restkompetanse»: den begrenses av lov, tariffavtale, individuell arbeidsavtale og et alminnelig saklighetskrav. Det sentrale vurderingstemaet (utviklet i bl.a. Nokas-dommen) er at arbeidsgiver innenfor rammen av det arbeidsforholdet gjelder kan endre arbeidsoppgaver, men ikke ensidig endre stillingens grunnpreg.
Så lenge arbeidsgiver holder seg innenfor stillingens grunnpreg, kan endringer i oppgaver, arbeidssted og rutiner gjennomføres i kraft av styringsretten (men beslutningen må være saklig begrunnet og ikke vilkårlig eller utenforliggende motivert). Endrer arbeidsgiver derimot vesentlige elementer – typisk stillingens innhold, lønn eller status – ligger dette utenfor styringsretten og krever en endringsoppsigelse etter reglene i aml. kap. 15. Da må saklighetskravet i § 15-7 være oppfylt.
En nyansatt avdelingsleder omfordeler oppgaver i et team. En erfaren prosjektleder mister de mest interessante innovasjonsoppgavene, som gis til en nyansatt; lederen sier han «utøver styringsretten». Vurdering: Selve omfordelingen ligger isolert sett innenfor styringsretten dersom stillingens grunnpreg består (fortsatt prosjektleder, samme lønn og stillingsbrøk). Men styringsretten må utøves saklig: hvis omfordelingen er motivert av kjønn eller graviditet, eller fremstår som et forspill til å presse arbeidstaker ut, bommer arbeidsgiver på saklighetskravet – og handlingen kan dessuten være ulovlig diskriminering. Konkluder med at endringen som utgangspunkt er innenfor, men at det må undersøkes om den reelle begrunnelsen er usaklig.
Et tilbakevendende delspørsmål er om arbeidsgiver kan trekke et krav i arbeidstakers lønn. Hovedregelen i aml. § 14-15 (2) er at trekk i lønn ikke kan gjøres med mindre det følger av lov, av forhåndsavtale (skriftlig), eller av erstatningsansvar erkjent av arbeidstaker eller fastsatt ved dom. En generell standardklausul om at arbeidsgiver «kan motregne ethvert krav» er normalt ikke tilstrekkelig – trekket må gjelde et konkret, på forhånd spesifisert beløp, og det må begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstaker rimeligvis trenger til livsopphold.
Nøkkelformler
Vanlige feil
Eksamenstips
Laster...