Testing og vurderingsmetoder i rekruttering

Evidensbasert seleksjon innebærer å bruke metoder med dokumentert prediktiv validitet. Schmidt og Hunters (1998) meta-analyse gir det viktigste kunnskapsgrunnlaget for valg av seleksjonsmetoder.

Schmidt & Hunters validitetsoversikt (1998)

GMA + strukturert intervju: 0,63 (høyest)
GMA + arbeidsprøve: 0,58
Arbeidsprøve alene: 0,54
GMA alene: 0,51
Strukturert intervju: 0,51
Integritetstester: 0,41
Assessment center: 0,37
SJT: 0,34
Samvittighetsfullhet: 0,31
Referansesjekk: 0,26
Ustrukturert intervju: 0,38
Grafologi: 0,02

Personlighetstesting i seleksjon

Big Five-baserte tester (f.eks. NEO PI-R) er foretrukket. MBTI bør ikke brukes i seleksjon pga. lav test-retest reliabilitet, kategorisering i typer (ikke dimensjoner) og manglende prediktiv validitet.

Utfordringer med personlighetstesting: social desirability bias (faking) og spørsmålet om normative vs. ipsative tester.

Viktige begreper i testing

Reliabilitet: Konsistens i målingen (test-retest, intern konsistens)
Validitet: Om testen måler det den skal (innhold, begrep, kriterium)
Inkrementell validitet: Ekstra prediktiv verdi utover eksisterende metoder
Adverse impact: Når en metode systematisk diskriminerer en gruppe (4/5-regelen)
Face validity: Opplevd relevans for kandidaten

Eksempel: Valg av seleksjonsmetoder

For en lederstilling anbefales en kombinasjon av: 1) GMA-test for å predikere læringsevne og generell prestasjon, 2) Big Five-personlighetstest for å vurdere samvittighetsfullhet og ekstroversjon, 3) Strukturert intervju med STAR-spørsmål for å vurdere tidligere lederatferd, og eventuelt 4) Assessment center for helhetlig kompetansevurdering. Denne kombinasjonen gir høy samlet validitet.

DNV-sertifisering

DNVs sertifiseringsordning er den ledende kvalitetsstandarden for testverktøy i Norge. Den vurderer psykometriske egenskaper (reliabilitet, validitet), normeringsgrunnlag og dokumentasjon. Anbefalt å bruke sertifiserte verktøy.

Helhetsperspektivet i ORG 3520

Kurset binder sammen personlighetspsykologisk teori med praktisk seleksjon. På eksamen lønner det seg å vise sammenhengen:

Trekkperspektivet gir det vitenskapelige grunnlaget for personlighetstesting
Jobbanalysen definerer hvilke trekk og kompetanser som er relevante
Seleksjonsmetoder må vurderes ut fra prediktiv validitet
Personlighetsforståelse er også relevant for helse, resiliens og lederutvikling

Eksamenstips: Sensor belønner studenter som viser at de forstår sammenhengen mellom personlighetspsykologi og seleksjon. Bruk alltid validitetstall når du diskuterer seleksjonsmetoder (Schmidt & Hunter, 1998). Vis at du kan koble teori (Big Five, Bandura, Eysenck) til praksis (rekruttering, personalutvikling, helsefremming).

Studieguide: Testverktøy og arbeidspsykologiske tester

Studieguide: Testverktøy og arbeidspsykologiske tester