Intervjubasert personalseleksjon

Intervjuet er den vanligste seleksjonsmetoden, men kvaliteten varierer enormt avhengig av struktur og gjennomføring. Forskning viser at strukturerte intervjuer har vesentlig høyere prediktiv validitet enn ustrukturerte.

Strukturert vs. ustrukturert intervju

Strukturert: Forhåndsdefinerte spørsmål, fast rekkefølge, standardiserte vurderingskriterier. Prediktiv validitet ca. 0,51.

Ustrukturert: Fri samtale uten fastlagt struktur. Prediktiv validitet ca. 0,38.

Standardisering reduserer subjektivitet og kognitive bias.

Intervjutyper

Atferdsbasert (BDI): Kandidaten beskriver konkrete situasjoner fra fortiden (STAR-metoden). Basert på at tidligere atferd predikerer fremtidig atferd.
Situasjonsbasert (SI): Hypotetiske scenarioer fra jobbanalysen (Latham et al., 1980). Svar vurderes mot forhåndsdefinerte atferdsankre (BARS).

Vanlige intervjubias

Halo-effekten (Thorndike, 1920) – ét inntrykk farger alle vurderinger
Confirmation bias (Dougherty et al., 1994) – søker bekreftelse på førsteinntrykk
Similar-to-me bias – foretrekker kandidater som ligner en selv
Kontrasteffekt – kandidat vurderes relativt til forrige kandidat
Recency effect – siste informasjon huskes best

Motvirkes gjennom struktur, BARS, forankrede skalaer og diverse paneler.

STAR-metoden i praksis

Spørsmål: «Beskriv en gang du måtte løse en konflikt i teamet.»

Situation: «I et prosjekt var to teammedlemmer uenige om prioritering.»
Task: «Som teamleder måtte jeg få dem til å samarbeide.»
Action: «Jeg arrangerte et møte der begge fikk presentere sitt syn.»
Result: «Vi fant et kompromiss og leverte på tid.»

Studieguide: Intervjuteknikker