ORG 3520

Cheat Sheet

Formler, begreper og oppsummering

Personlighet, individuelle forskjeller og seleksjon

eksamenssett.no

Personlighetsmodeller

Big Five (OCEAN)

•Openness to Experience: kreativitet, nysgjerrighet, intellektuell åpenhet
•Conscientiousness: planmessighet, pålitelighet, målbevissthet – sterkeste prediktor for jobbprestasjon
•Extraversion: sosial energi, dominans, positivt affekt
•Agreeableness: samarbeidsvillighet, empati, tillit – viktig for teamarbeid
•Neuroticism: emosjonell ustabilitet, angst, negativ affekt – negativt relatert til prestasjon

Seleksjonsprosessen

Jobbanalyse og prediktorer

•Jobbanalyse: systematisk kartlegging av arbeidsoppgaver og krav (KSAOs: Knowledge, Skills, Abilities, Other)
•Prediktor: ethvert mål brukt i seleksjon – evalueres på reliabilitet og validitet
•Prediktiv validitet: korrelasjon mellom seleksjonsmål og fremtidig jobbprestasjon ( $r$ )
•Inkrementell validitet: øker prediktoren forklaringskraften utover allerede brukte prediktorer?

Seleksjonsmetoder

•Strukturert intervju: forhåndsdefinerte spørsmål og svaranker – høyere validitet enn ustrukturert
•Situasjonsintervju: «Hva ville du gjort hvis...?» | Atferdsbasert: «Fortell om en gang du...»
•Evnetest (GMA): generell mental evne – sterkeste enkeltprediktor for jobbprestasjon på tvers av yrker
•Assessment center: multiple metoder og assessorer – høy validitet, høy kostnad

Viktige regler og vurderinger

Bias og rettferdighet

•Halo-effekt: en positiv egenskap preger vurderingen av alle andre egenskaper
•Likhetseffekt: vurderer likt seg selv som mer positivt – reduseres med strukturering
•Adverse impact: seleksjonsprosedyren rammer beskyttede grupper uforholdsmessig – 4/5-regelen
•Criterion contamination: kriteriet påvirkes av faktorer utenfor jobbprestasjon (f.eks. sympatifaktorer)

Validitetsteorier

•Innholdsvaliditet: dekker testen jobbens relevante oppgaver? Vurderes av eksperter
•Konstruktvaliditet: måler testen det underliggende konstruktet (f.eks. intelligens)?
•Kriterierelatert validitet: sammenheng mellom test og jobbrelevant kriterium (samtidig/prediktiv)
•Utility-analyse: nytten av et seleksjonsverktøy = $\Delta U = r_{xy} \cdot SD_y \cdot Z_x \cdot n - kostnad$

Symboloversikt

Forkortelser i personlighets- og seleksjonspsykologi

• $OCEAN$ = Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism (Big Five)
• $GMA$ = General Mental Ability (generell kognitiv evne)
• $KSAOs$ = Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics (jobbkrav)
• $r$ = korrelasjonskoeffisient (validitetskoeffisient for seleksjonsverktøy)
• $SD_y$ = standardavvik i jobbprestasjon (brukes i utility-analyse)
• $AC$ = Assessment Center (seleksjonsmetode med multiple øvelser)

Validitet og reliabilitet

Psychometriske nøkkelbegreper

•Reliabilitet: konsistens i måling – test-retest, indre konsistens (Cronbachs $\alpha$ )
•Adverse impact / 4/5-regelen: utvelgelsesrate for minoritet $<$ 80 % av majoritetens rate
•Faking: kandidater overdriver ønskede trekk på selvrapport – strukturering reduserer problemet
•Bandwidth–fidelity trade-off: bredt mål (mange trekk) vs. dypt mål (høy presisjon)

Seleksjonsverktøy – typisk validitet

•GMA-test: $r \approx 0{,}51$ (sterkeste enkeltprediktor)
•Strukturert intervju: $r \approx 0{,}51$
•Ustrukturert intervju: $r \approx 0{,}20$
•Assessment center: $r \approx 0{,}37$
•Personlighetstest (samvittighetsfullt): $r \approx 0{,}22$
•Utility: $\Delta U = r_{xy} \cdot SD_y \cdot Z_x \cdot n - C$

ORG 3520 Formelark | Eksamenssett