HRM 3420

Formelark

Strategisk personalledelse

eksamenssett.no

Strategisk HR-ledelse

•Ulrichs fire HR-roller: Strategisk partner, endringsagent, administrativ ekspert, medarbeiderforkjemper
•VRIO: Valuable, Rare, Inimitable, Organized – fire kriterier for varig konkurransefortrinn
•Vertikal tilpasning: HR-strategi tilpasset forretningsstrategi; Horisontal tilpasning: Intern konsistens mellom HR-praksiser
•Best practice (universelle HR-praksiser) vs. best fit (konteksttilpassede løsninger)

Rekruttering og utvelgelse

•Jobbanalyse → Kompetanseprofil → Stillingsutlysning → Utvelgelse → Onboarding
•Prediktiv validitet: Strukturert intervju > Ustrukturert intervju; Assessment center gir helhetlig vurdering
•Ubevisste biases: Likhetsbias, halo-effekt, konfirmasjonsbias, navnebias
•Employer branding = Employee Value Proposition (EVP) + intern og ekstern kommunikasjon

Kompetanseutvikling og opplæring

•70-20-10: 70 % erfaringsbasert, 20 % sosial, 10 % formell læring
•Kirkpatrick: Nivå 1 Reaksjon → Nivå 2 Læring → Nivå 3 Atferd → Nivå 4 Resultater
•Coaching: Spørsmålsbasert, fremtidsrettet; Mentoring: Erfaringsbasert rådgivning, langsiktig
•Senges fem disipliner: Personlig mestring, mentale modeller, felles visjon, teamlæring, systemtenkning

Prestasjonsledelse

•SMART-mål: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound
•MBO (Drucker): Felles målsetting, top-down-kaskade, årlig evaluering
•OKR: Ambisiøse Objectives + 2–5 målbare Key Results, kvartalsvis, 60–70 % måloppnåelse er optimalt
•360-graders evaluering: Leder + kolleger + underordnede + selvvurdering

Belønning og kompensasjon

•Herzberg: Hygienefaktorer (fjerner misnøye) vs. motivasjonsfaktorer (skaper motivasjon)
•Adams rettferdighetsteori: Eget bidrag/belønning sammenlignes med andres bidrag/belønning
•Vroom: Motivasjon = Forventning × Instrumentalitet × Valens
•Totalbelønning: Direkte kompensasjon + indirekte kompensasjon + ikke-finansielle belønninger

Organisasjonsdesign og endring

•Mintzberg: Enkel struktur, maskinbyråkrati, profesjonsbyråkrati, divisjonalisert form, adhokrati
•Burns & Stalker: Mekanistisk (stabil, hierarkisk) vs. organisk (dynamisk, fleksibel)
•Kotter: Nødvendighet → Koalisjon → Visjon → Kommunikasjon → Fjern hindringer → Kortsiktige seire → Konsolidere → Forankre
•Lewin: Opptining → Endring → Frysing

Arbeidsmiljø og HMS

•Karasek: Høye krav + lav kontroll = belastende jobb; Høye krav + høy kontroll = aktiv jobb
•Systematisk HMS: Kartlegging → Risikovurdering → Handlingsplan → Avviksbehandling
•Sykefraværsoppfølging: Oppfølgingsplan (4 uker) → Dialogmøte 1 (7 uker) → Dialogmøte 2 (26 uker)
•AML: Arbeidsgivers hovedansvar + arbeidstakers medvirkningsplikt

HR-analyse og teknologi

•People analytics: Deskriptiv → Diagnostisk → Prediktiv → Preskriptiv
•HR-KPIer: Turnover rate, time to hire, cost per hire, eNPS, engagement score
•GDPR i HR: Behandlingsgrunnlag, dataminimering, formålsbegrensning, ansattes rettigheter
•Evidensbasert HR: Forskning + organisasjonsdata + profesjonell ekspertise + stakeholder-perspektiver